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Digitaler Wandel im HR-Sektor

Michael Benninga, Chief Business Officer - 04/07/22

(Mis à jour le 28/07/22)

Lesen Sie Michael Benningas Analyse zum Thema „Digitaler Wandel im HR- Sektor“ im Weißbuch der DEKRA Arbeit Gruppe auf.

Der digitale Startschuss in der Zeitarbeitsbranche erfolgte für Coffreo in 2008, als Emmanuel Cudry in Frankreich für VediorBIS die Idee einer digitalen Lohnabrechnung mit persönlichem Online-Konto für Zeitarbeitskräfte realisierte. Mit großem Erfolg, weshalb die moderne Lösung bis zum Jahr 2012 zunächst um Arbeitsverträge und später sogar um das Onboarding sämtlicher Dokumente rund um den Zeitarbeitnehmereinsatz erweitert wurde. So der Verlauf in Frankreich – denn bis die Transformation hierzulande endlich Fahrt aufnahm, galt es noch zahlreiche Hürden zu umschiffen und viel Überzeugungsarbeit zu leisten. Genau aus diesem Grund haben wir von Coffreo in 2017 auch damit begonnen, den Digitalisierungsprozess der Zeitarbeitsbranche in Deutschland nachhaltig zu begleiten.

Eine Erkenntnis, die keineswegs neu ist und bereits seit vielen Jahren auf der politischen als auch unternehmerischen Agenda steht. Spätestens die Entwicklungen rund um den Corona-Lockdown im Frühjahr 2020 haben jedoch verdeutlicht, dass der digitale Wandel in Deutschland noch lange nicht vollzogen ist und im internationalen Vergleich hinterher hinkt. Die Gründe für diesen schleppenden Verlauf sind vielschichtig, wie man anhand der nachfolgenden Historie und Erfahrungswerten in der Personaldienstleistung erkennen kann.

Der digitale Startschuss in der Zeitarbeitsbranche erfolgte für Coffreo in 2008, als Emmanuel Cudry in Frankreich für VediorBIS die Idee einer digitalen Lohnabrechnung mit persönlichem Online-Konto für Zeitarbeitskräfte realisierte. Mit großem Erfolg, weshalb die moderne Lösung bis zum Jahr 2012 zunächst um Arbeitsverträge und später sogar um das Onboarding sämtlicher Dokumente rund um den Zeitarbeitnehmereinsatz erweitert wurde. So der Verlauf in Frankreich – denn bis die Transformation hierzulande endlich Fahrt aufnahm, galt es noch zahlreiche Hürden zu umschiffen und viel Überzeugungsarbeit zu leisten. Genau aus diesem Grund haben wir von Coffreo in 2017 auch damit begonnen, den Digitalisierungsprozess der Zeitarbeitsbranche in Deutschland nachhaltig zu begleiten.

Die erste Herausforderung lag hierbei in der Einhaltung nationaler Gesetze, da in Deutschland zu diesem Zeitpunkt die europaweit strengsten Datenschutzvorschriften galten. Das grundsätzliche Interesse der Branche war geweckt und die Führungskräfte waren von den Vorteilen der digitalen
Weiterentwicklung rundum überzeugt. Doch niemand wollte mit Blick auf die juristische Gemengelage den ersten Schritt wagen – zumal es auch kundenseitig noch keinerlei Umsetzungsdruck gab und die Mitarbeiter seit jeher an die persönliche Betreuung vor Ort gewöhnt waren. Sogar die Personaldisponenten, die von den vereinfachten Prozessen am stärksten profitieren, waren zu Beginn noch sehr zurückhaltend.

Bis 2019 gab es in Deutschland daher nur eine Handvoll Unternehmen, die den Digitalisierungsprozess aktiv vorangetrieben haben. Darunter auch die DEKRA Arbeit Gruppe. Und im Laufe dieser ersten Umsetzungsphase ist uns schnell klar geworden, dass es neben den juristischen und technischen Anforderungen vor allem auch kulturelle Eigenheiten zu berücksichtigen gilt. Die Personalverantwortlichen in Deutschland nehmen unternehmerische Veränderungen völlig anders wahr, als ihre Berufskollegen in anderen europäischen Ländern. Bei ihnen überwiegt zunächst die Skepsis sowie die Frage, ob sich die Vorteile der Transformation am Ende vielleicht auf den eigenen Arbeitsplatz auswirken könnten. Der Digitalisierungsansatz wurde hierzulande also nicht (nur) als Chance, sondern auch als Risiko wahrgenommen. Ein Gefühl, das man keineswegs unterschätzen darf.

Unsere bisherige Projekterfahrung in ganz Europa zeigt jedenfalls, dass die digitalen Eintrittsbarrieren in Deutschland wesentlich höher liegen. Und nur mit Hilfe einer umfassenden, strategischen Detailplanung im Vorfeld können diese juristischen als auch kulturellen Problemstellungen abschließend gelöst werden. Von Beginn an muss ein klares Konzept vorliegen, das auf Basis gemeinsam erarbeiteter Lösungsmodelle, unter ständiger Miteinbeziehung der Mitarbeiter und nach Vorgabe eines fixen Zeitplans nachhaltig umgesetzt wird. Zudem ist es ratsam, die Transformation nicht als Kür,sondern als Pflichtaufgabe zu betrachten.
Das bedeutet, dass in einem ersten Schritt zunächst der eigene, interne Digitalisierungsprozess erfolgen sollte – da diese Implementierung fix vorgegeben werden kann. Sobald die eigenen Mitarbeiter die vereinfachten Prozesse tagtäglich erleben, den verringerten Verwaltungsaufwands zu schätzen wissen, von der gesteigerten
Rechtssicherheit profitieren und nicht zuletzt eine Menge Zeit, Budget und Ressourcen sparen, wird diese allseits vorhandene Begeisterung auch den Umsetzungsschritt auf Kundenseite positiv beflügeln.

Alles in allem gilt: Überall dort, wo die Transformation bereits erfolgt ist, herrscht eine große Zufriedenheit. Das bestätigen nicht nur unsere Kunden, die nach erfolgreicher Prozessumsetzung von einer sichtbaren Arbeitserleichterung, verbesserten Kommunikationswegen und letztlich auch einer nachweislichen Ergebnissteigerung sprechen.
Auch unsere jüngste Umfrage unter mehr als 2.000 Zeitarbeitnehmern belegt, dass die Digitalisierung wirklich in allen Bereichen positiv ankommt. Abläufe, die Automatisierung der Prozesse und die damit einhergehende Kommunikationsoptimierung in einer nachweislichen Ergebnissteigerung niederschlägt.