2 % . Dies ist der durchschnittliche Anteil der Zeitarbeit am gesamten Beschäftigungsvolumen in Europa im Jahr 2023 laut dem Bericht 2025 der World Employment Confederation . Ein scheinbar bescheidener Wert. Doch hinter diesem Prozentsatz verbergen sich Millionen von Zeitarbeitern, die für das reibungslose Funktionieren vieler Branchen unerlässlich sind. Millionen von Zeitarbeitern, die jedoch nicht immer die gleichen Rechte oder den gleichen Schutz genießen, je nachdem, in welchem Land sie tätig sind.
In diesem Artikel bieten wir einen vergleichenden Überblick über die französischen, spanischen, deutschen und niederländischen Modelle. Denis Pennel, Experte für Zeitarbeit und erfahrener Beobachter des Arbeitsmarktes, beleuchtet auch die Stärken und Schwächen dieser Ansätze.
Arbeitsverhältnis: vier verschiedene Ansätze Das französische Modell: die zeitlich begrenzte Mission mit Rahmenbedingungen In Frankreich kann der Arbeitsvertrag, der die Zusammenarbeit zwischen der Personaldienstleistung und dem Zeitarbeiter regelt, befristet oder unbefristet (CDII) sein. Im ersten Fall kann die Niederlassung, wie bei der „klassischen“ Befristung, einen Zeitarbeiter nur in bestimmten Fällen vorübergehend einstellen: Ersatz, vorübergehender Anstieg der Arbeitsbelastung usw. Im zweiten Fall kann die Personaldienstleistung einen Zeitarbeiter ab dem ersten Tag mit einem befristeten Arbeitsvertrag einstellen, wenn dieser dies wünscht.
Zu beachten ist: Der CDII bleibt in der Minderheit (53.815 im Jahr 2023 laut dem Observatoire de l’Intérim et du Recrutement ). Durch die Entwicklung könnte man Talente binden und ihr Sicherheitsgefühl stärken. Außerdem, laut dem neuesten Coffreo-Barometer , würde fast jeder zweite Zeitarbeiter gerne einen CDII angeboten bekommen.
Das niederländische Modell: der Fortschritt zur Stabilität In den Niederlanden wird Zeitarbeit durch ein Phasensystem geregelt, bei dem der Zeitarbeiter im Laufe der Zeit mehr Schutz und Sicherheit erhält:
Phase A: Sie dauert 18 Monate, in denen er kurze Missionen ohne Garantie auf Bezahlung zwischen den Missionen absolviert; Phase B: Sie dauert 2 Jahre. Der Zeitarbeiter kann bis zu 8 aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge von 3 Monaten mit der Personaldienstleistung abschließen. Während dieser befristeten Verträge ist er versichert, einen Mindestlohn zu erhalten, auch wenn er keine Aufgabe hat; Phase C: Das CDI endet nach 3,5 Jahren. Er wird festangestellter Zeitarbeiter der Niederlassung und führt gleichzeitig Aufträge für verschiedene Kundenunternehmen aus. Zwischen zwei Einsätzen wird die im Festvertrag mit der Niederlassung vereinbarte Vergütung beibehalten.
Zu beachten ist: Ähnlich wie in Frankreich mit dem FASTT, desto mehr Erfahrung der Zeitarbeiter in der Personaldienstleistung hat, desto mehr Rechte genießt er (Krankenversicherung, Wohnungs- und Kreditvergabe, Mobilität, Kinderbetreuung usw.).
Das deutsche Modell: der feste Arbeitnehmer In Deutschland ist Zeitarbeit ähnlich wie eine normale Anstellung . Der Zeitarbeiter hat einen befristeten oder unbefristeten Vertrag mit seiner Niederlassung. In diesem Fall ist der Zeitarbeiter verpflichtet, für die Personaldienstleistung zur Verfügung zu stehen, die er zwischen den Einsätzen bezahlen muss: Dies wird als Verfügbarkeitsklausel bezeichnet. Dennoch gibt es in der Praxis Ausnahmen und Tarifverträge, die diese Verpflichtung ebenfalls einschränken können, wodurch die Niederlassung von der Vergütung für Zwischenmissionen befreit wird.
Beispiel : Die Verfügbarkeitspflicht kann während der Urlaubszeit oder außerhalb der normalen Arbeitszeiten ausgesetzt oder auf eine bestimmte Anzahl von Stunden pro Woche reduziert werden, je nach anwendbarem Tarifvertrag.
Das spanische Modell: vorübergehende Assimilation In Spanien ist die Inanspruchnahme von Zeitarbeit streng an das klassische befristete Arbeitsverhältnis (CDD) angepasst. Seit der Reform von 2021 gibt es nur noch zwei Arten von befristeten Verträgen :
Als „strukturelle“ Verträge wie in Frankreich (vorübergehende Erhöhung der Arbeitsbelastung und Ersatz eines abwesenden Arbeitnehmers); Ausbildungsverträge (Wechsel, Erwerb einer Berufspraxis).
Gleichbehandlung: kontrastierende Zeitlichkeiten Zeitliche Anwendung der Richtlinie zur Gleichbehandlung Das in der EU-Richtlinie von 2008 festgelegte Gleichbehandlungsprinzip verpflichtet Personaldienstleistern, alle Zeitarbeiter, die in einer vergleichbaren Situation wie Arbeitnehmer der EU sind, gleich zu behandeln, insbesondere in Bezug auf Vergütung, Leistungen, Arbeitsbedingungen oder Zugang zu Schulungen.
Den Staaten bleibt jedoch durch die Verhandlungen zwischen den Sozialpartnern ein gewisses Spielraum . In Frankreich und Spanien gilt die Gleichbehandlung sofort, ab der ersten Arbeitsstunde. Im niederländischen Modell erfolgt die Anwendung schrittweise, da die Gleichbehandlung ab Phase B gilt. In Deutschland gilt dieser Grundsatz in Bezug auf die Vergütung (Equal Pay) nach 9 Monaten ununterbrochener Tätigkeit. Diese Unterschiede haben dann finanzielle Auswirkungen für Zeitarbeiter. Stellen wir uns vor, dass 2 Zeitarbeiter aus der EU den gleichen Posten besetzen. Sie würden verdienen:
Frankreich: 2500€ ab dem ersten Monat; In Deutschland: 1800€ für 9 Monate, dann 2500€.
Es besteht also ein potenzieller Unterschied von 6300€ über 9 Monate.
Ausgenommene Vereinbarungen zur Gleichbehandlungsrichtlinie Die EU-Richtlinie erlaubt es den Ländern auch, die Regeln des Grundsatzes der Gleichbehandlung zu lockern . In Frankreich sieht das Arbeitsgesetzbuch vor, dass Tarifverträge bestimmte Regeln anpassen können, aber die Möglichkeiten der Abweichung sind streng auf die Dauer des Auftrags, die maximale Anzahl der Verlängerungen und die Berechnungsmodalitäten der Wartefrist zwischen zwei Aufträgen begrenzt.
Im Gegensatz dazu ermöglichen die deutschen Öffnungsklauseln, die aus Betriebsvereinbarungen resultieren, eine weitgehende Abweichung von den Branchennormen im Falle wirtschaftlicher Schwierigkeiten (zeitweilige Gehaltskürzung, Arbeitszeit). In Spanien und den Niederlanden ist der gesetzliche Ausnahmekatalog ebenfalls flexibler, insbesondere in den Niederlanden, wo das Gesetz Ausnahmen bei der Dauer von befristeten Arbeitsverträgen, den Arbeitsbedingungen, der Vergütung, der Arbeitszeit und den erworbenen Vorteilen zulässt.
Denis Pennel zufolge haben diese Unterschiede bei der Umsetzung der Richtlinie eine doppelte Auswirkung:
Zum Bild der Zeitarbei t. „Das zeigt sich insbesondere in Deutschland, wo Zeitarbeiter weniger bezahlt werden als in Frankreich. Zeitarbeit wird dann von den Arbeitnehmern nicht gut angesehen“, so unser Experte. Zur Attraktivität der Zeitarbeit . „Je höher die Vergütung im Vergleich zur ‚klassischen‘ Anstellung, desto mehr Bewerber gibt es. Auch die Umsätze der Niderlassungen sind höher“, erklärt Denis Pennel.
Auswirkungen, die sich in den Zahlen widerspiegeln.
«Der Einsatz von Zeitarbeitern ist in Frankreich höher als in Deutschland. Aber nicht mehr als in den Niederlanden, da Zeitarbeit und Arbeitsflexibilität dort schon seit langem akzeptiert sind. »
Denis Pennel, Experte der Zeitarbeitsbranche und erfahrener Beobachter des Arbeitsmarktes.
Schutz zwischen Missionen: gegensätzliche Philosophien Französische Methode: Systematische Entschädigung Denis Pennel ist der Ansicht, dass das französische Modell den besten Schutz für Zeitarbeiter bietet. Einerseits ist es möglich, auf den CDII-Status zurückzugreifen: „In diesem Vertrag muss der Zeitarbeiter zwischen zwei Einsätzen bezahlt werden oder Anspruch auf bezahlte Schulungen haben“, erklärt er uns. Andererseits erhalten Zeitarbeiter am Ende jeder Mission eine doppelte Garantie: IFM und ICCP (1), die zusammen 21 % des Bruttolohns ausmachen. „Das macht das französische Modell für die Arbeitnehmer finanziell am interessantesten“, analysiert unser Experte.
Europäische Alternativen Im niederländischen Modell gibt es eine Kündigungsentschädigung, die als „ Übergangsentschädigung “ bezeichnet wird, aber ihr Funktionsweise unterscheidet sich von der französischen Kündigungsentschädigung. Somit hat der Zeitarbeiter Anspruch auf diese Entschädigung im Falle einer Kündigung oder des Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags, auch während der Probezeit. Die Entschädigung wird anteilig an der effektiven Dauer des Vertrags berechnet und entspricht etwa 8,33 % des jährlichen Bruttolohns . Sie ist daher niedriger als die französische Entschädigung , die 10 % beträgt.
In Deutschland sieht die Gesetzgebung verschiedene Szenarien vor. Für Zeitarbeiter mit befristetem Arbeitsvertrag:
wenn das befristete Arbeitsverhältnis der Dauer des Auftrags entspricht: Es gibt keine Lohnfortzahlung und der Zeitarbeiter hat keinen Anspruch auf eine automatische Abgangsentschädigung, außer es gibt eine vertragliche oder konventionelle Ausnahme; wenn das befristete Arbeitsverhältnis länger dauert als die ursprüngliche Mission: Die Vergütung wird während der Zeit zwischen den Missionen beibehalten.
Wie alle Arbeitnehmer können sie Anspruch auf Arbeitslosenunterstützung erheben, wenn sie die Voraussetzungen für die Mitgliedschaft erfüllen. Was die Zeitarbeiter mit einem befristeten Arbeitsvertrag betrifft, so erhalten sie eine Beibehaltung ihrer Vergütung zwischen zwei Einsätzen.
Was Spanien betrifft, hat der Arbeitnehmer bei Beendigung eines Zeitarbeitsvertrags Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 12 Tagen Lohn pro Dienstjahr , was etwa 0,033 Tage Lohn pro Kalendertag des Vertrags entspricht. Im Gegensatz zu Frankreich gibt es keine doppelte Entschädigung.
Die administrativen Verpflichtungen: von der Kontrolle zur Selbstregulierung Starke öffentliche Regulierung In Frankreich muss jede Niederlassung vor Aufnahme ihrer Tätigkeit eine Präfekturmeldung über ihre Tätigkeit abgeben und eine finanzielle Garantie abgeben , die mindestens 8 % des Umsatzes ohne Mehrwertsteuer bei einem zugelassenen Institut (Bank, Versicherung, Bürgschaftsgesellschaft) beträgt. Sie soll Zeitarbeiter vor dem Risiko des Nichtzahlens ihrer Löhne schützen.
Im spanischen System ist für die Eröffnung einer Niederlassung eine behördliche Genehmigung erforderlich, die von der autonomen Gemeinschaft (Region) ausgestellt wird, in der die Niederlassung tätig sein möchte. Im Gegensatz zur französischen Regelung gilt diese Genehmigung nur auf dem Gebiet der Region, die sie ausstellt. Die Niederlassung muss auch eine finanzielle Garanti e bereitstellen, deren Höhe je nach Region und Größe der Niederlassung variiert.
In Deutschland müssen Personaldienstleistern eine offizielle Lizenz vom Bundesamt für Arbeit erhalten. Nach drei Jahren kann die Lizenz, wenn die Niederlassung die Vorschriften eingehalten hat, dauerhaft werden.
Während ihrer Lizenz müssen die Niederlassungen halbjährliche Berichte über ihre Aktivitäten (Angestellte, Aufgaben, Kundenunternehmen) vorlegen und Register führen, die für die Verwaltung zugänglich sind. Es gibt auch eine Garantie, um den Lohn im Falle einer Insolvenz der Neiderlassung zu sichern.
Eine hybride Regulierung im niederländischen Modell In den Niederlanden muss jeder Personaldienstleister bei der Handelskammer eingetragen sein und über ein spezielles Bankkonto für die Verwaltung von Steuern und Sozialabgaben verfügen . Es gibt jedoch keine verpflichtende öffentliche Lizenz , aber eine freiwillige SNA-Zertifizierung (Qualitätssiegel) hat sich als Branchenstandard etabliert.
93 % der niederländischen Niederlassungen sind SNA-zertifiziert, was die Einhaltung der steuerlichen, sozialen und arbeitsrechtlichen Verpflichtungen garantiert. Wie in Deutschland werden diese SNA-zertifizierten Niederlassungen regelmäßig auditiert (Kontrolle der Lohnzahlung, Steuern, Sozialabgaben, Führung der Unterlagen).
Operative Grenzen: zwischen Einschränkungen und Freiheiten Die maximale Missionsdauer Es gibt mehr oder weniger große Unterschiede zwischen den Ländern. Hier ist eine Vergleichstabelle der Vorschriften für die maximale Dauer von Einsätzen:
Land Begrenzte Dauer Berechnungsgrundlage Erneuerung Frankreich 18 Monate pro Funktion Zweimal innerhalb von 18 Monaten Niederlande 24-78 Wochen pro Kopf Phasensystem Deutschland 18 Monate pro Kunde variable Spanien 24 Monate per Vertrag Dreimal
Beispiel : Eine Fabrik in Deutschland kann 50 Zeitarbeiter für 18 Monate behalten und dann durch andere ersetzen. In Frankreich wäre dies ohne einen Arbeitsplatzwechsel oder die Einhaltung der Wartefrist unmöglich.
Sektorale Einschränkungen der Zeitarbeit In Frankreic h gibt es strenge sektorspezifische Quoten . Im Baugewerbe ist Zeitarbeit beispielsweise erlaubt, aber auf höchstens 15 % der Belegschaft in einem Unternehmen begrenzt. Ein Höchstbetrag, der verhindern soll, dass Zeitarbeit die Stelle eines Festangestellten einnimmt. Im medizinischen Bereich ist Zeitarbeit für bestimmte Berufe (z. B. Hebammen, Krankenschwestern, Pflegekräfte, Sozialpädagogen) auf eine Mindestdauer von 2 Jahren begrenzt.
In Spanien werden die sektoralen Quoten je nach Bedarf und den Besonderheiten des jeweiligen Sektors durch Tarifverträge ausgehandelt . Ein bekanntes Beispiel ist die Automobilindustrie, in der die Tarifverträge einen Höchstwert von 20 % von Zeitarbeitskräften im Gesamtpersonal des Sektors oder des Unternehmens festlegen können. Die einzige öffentliche Einschränkung, bei der Zeitarbeit verboten ist, betrifft gefährliche Stellen und solche im öffentlichen Dienst.
Auf deutscher Seite gibt es keine festen branchenspezifischen Quoten , aber der Gesetzgeber kann die Zeitarbeit in bestimmten Branchen oder für bestimmte Aufgaben aus Sicherheits-, Gesundheits- oder Beschäftigungspolitischen Gründen verbieten oder einschränken. Die Gewerkschaften können ebenfalls in diese Entscheidung einbezogen werden.
Gute Praxis, die in Frankreich adaptiert werden sollte : sich am deutschen Modell orientieren, um Gewerkschaften stärker in öffentliche Entscheidungen einzubeziehen.
Die Niederlande sind das flexibelste Land Europas. Es gibt keine Quoten oder branchenspezifischen Obergrenzen für die Inanspruchnahme von Zeitarbeit. Die Nutzung von Zeitarbeit ist weitgehend zulässig, sofern die allgemeinen Vertragsregeln und die Richtlinie zur Gleichbehandlung eingehalten werden.
Angesichts der zunehmenden Anerkennung der positiven Rolle, die Zeitarbeit spielt, erwartet Denis Pennel, dass in den kommenden Jahren die Einschränkungen in den Ländern, in denen die Zeitarbeitsgesetzgebung am strengsten ist, gelockert werden.
Hier ist eine Zusammenfassung der regulatorischen Unterschiede bei der Zeitarbeit:
Frankreich Starke soziale Absicherung, strenge gesetzliche Rahmenbedingungen, wichtige Rolle der Gewerkschaften, die jedoch durch die Verstreuung der Zeitarbeiter und eine niedrige Organisationsquote erschwert werden. Deutschland Solider Sozialschutz, ein manchmal komplexes System, hohe Vertragsfreiheit durch Tarifverhandlungen, sehr starke Gewerkschaften bei der Regulierung. Niederlande Maximale Vertragsfreiheit und Flexibilität, steigende Schutzmaßnahmen mit zunehmender Betriebszugehörigkeit, Attraktivität der Zeitarbeit, Gewerkschaften als Motor der sektoralen Regulierung. Spanien Richtige soziale Absicherung, verstärkte gesetzliche Rahmenbedingungen zur Begrenzung der Prekarität, sehr aktive Gewerkschaften zur Verteidigung des festen Arbeitsplatzes.
Zusammengefasst: von Schutz bis Flexibilität, von Garantien bis Pragmatismus, jedes Land entwirft seine eigene Vision von temporärer Arbeit. Dennoch ist für Denis Pennel eines sicher: Zeitarbeit ist die am stärksten regulierte flexible Beschäftigungsform in Europa!
(1) IFM, Abfindung bei Beendigung des Dienstverhältnisses; ICCP, Ausgleichszahlung für bezahlten Urlaub