Certaines agences d’intérim et entreprises à forte intensité de main-d’œuvre connaissent la problématique juridique : celle de voir un contrat court requalifié en CDI.
Dans des secteurs où les recrutements sont massifs et souvent urgents, il peut être difficile de faire signer son contrat au salarié dans les temps. Or, l’absence de signature du contrat peut conduire à une requalification automatique en CDI. Le point sur la réglementation et les actions à mener pour se protéger contre ce risque.
Risque de requalification d’un CDD en CDI : ce que dit la Loi
L’article L.1242-12 du Code du travail dispose que « le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. »
A la lumière de cet article, – qui fait référence au fait que le CDD soit écrit, sans aborder la question de la signature -, certaines juridictions avaient pu estimer que l’absence de signature d’un CDD ne permettait pas la requalification en CDI, dès lors que le contrat avait bien été remis au salarié par l’employeur.
Cependant, cette interprétation n’a pas fait long feu. La Cour de cassation a en effet rapidement confirmé sa position stricte en matière de CDD. Par un arrêt du 16 mars 2022 dans lequel elle casse la décision d’appel, la Cour de cassation a ainsi jugé que « faute de comporter la signature de l’intéressé, le contrat à durée déterminée invoqué par l’employeur ne pouvait être considéré comme ayant été établi par écrit et qu’il était, par suite, réputé conclu pour une durée indéterminée ».
Ainsi, en cas de non-signature du salarié, la requalification en CDI est automatique. A l’exception d’une fraude du salarié ou d’un refus délibéré et de mauvaise foi de signer le contrat. Pour autant, ces exceptions sont limitatives : même si le salarié a bien reçu son CDD et qu’il a respecté les conditions d’exécution de son travail telles que fixées dans ledit contrat, il n’est pas possible de faire obstacle à la requalification. En effet, pour pouvoir s’opposer à la requalification en CDI, il faut que le faisceau d’indices permettant de prouver la fraude ou la mauvaise foi soit suffisamment important.
En ce qui concerne l’obligation de transmission du contrat de travail dans un délai de 2 jours ouvrables suivants l’embauche, le défaut de respect de ce délai n’entraîne pas, à lui seul, requalification du CDD en CDI. En revanche, il ouvre le droit au versement d’une indemnité à la charge de l’employeur, pouvant atteindre jusqu’à un mois de salaire.
Intérim : dans quels cas un contrat de mission peut être requalifié en CDI ?
Dans l’intérim, les enjeux face au risque de requalification sont les mêmes qu’en matière de CDD : si la législation applicable au travail temporaire n’est pas respectée, l’entreprise utilisatrice comme l’agence d’emploi s’exposent au risque de requalification du contrat de mission en CDI.
L’article L. 1251-40 du Code du travail vient définir les cas dans lesquels le salarié peut demander la requalification de son contrat de mission en CDI :
- Si le contrat de mission a pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.
- S’il est fait appel au salarié temporaire en dehors notamment de ces cas de figure : remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire de l’activité, emplois à caractère saisonnier (Art. L.1251-6), démarche visant à favoriser le recrutement de personnes sans emploi, assurer un complément de formation professionnelle notamment par la voie de l’apprentissage (Article L.1251-7).
- S’il est fait appel à un salarié temporaire pour remplacer un salarié suspendu suite à un conflit collectif de travail, pour effectuer certains travaux dangereux ou pour remplacer un médecin du travail (Art. L.1251-10).
- Si la durée du contrat de mission excède 18 mois, 9 mois ou 24 mois dans certains cas (Art. L.1251-12-1) ou qu’il ne respecte pas la durée totale du contrat de mission fixé par la convention ou l’accord de branche de l’entreprise utilisatrice (Art. L.1251-12).
- Si le contrat de mission est renouvelé plus de deux fois pour une durée déterminée (Art. L.1251-35-1)
Ces dispositions ne prévoient pas la possibilité au salarié d’agir à l’encontre de l’entreprise de travail temporaire. La Cour de cassation admet cependant cette possibilité lorsque les conditions n’ont pas été respectées. Par exemple si le contrat de mission n’a pas été établi par écrit ou en cas d’absence de l’une des mentions prescrites par l’article L.1251-16 du Code du travail. En raison de cette « double responsabilité » le salarié va souvent assigner les 2 sociétés devant le conseil de prud’hommes afin de demander leur condamnation in solidum.
Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de mission en contrat de travail à durée indéterminée, la décision sur l’affaire est prise dans le délai d’un mois suivant sa saisine. Si le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’entreprise utilisatrice, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire (Art. L.1251-41).
Risque de requalification d’un contrat de mission en CDI lorsque le contrat est mal rédigé
Plus généralement, l’intérimaire peut agir en requalification contre l’entreprise de travail temporaire en cas d’absence de l’une des mentions prescrites par l’article L.1251-16 du Code du travail (cass. soc. 11 mars 2015).
Ainsi, pour se prémunir du risque de requalification, il convient de s’assurer que le contrat de mission comprend bien :
- La reproduction des clauses telles qu’énumérées à l’article L.1251-43,
- La qualification professionnelle du salarié,
- Les modalités de rémunération,
- La durée de la période d’essai éventuellement prévue,
- Une clause de rapatriement si la mission s’effectue en dehors du territoire métropolitain,
- Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire,
- La mention selon laquelle l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.
L’intérimaire ne peut en revanche obtenir de l’agence d’emploi le paiement de l’indemnité de requalification (Cass. soc. 6 mai 2015).
Tout comme avec le CDD, un contrat de mission peut être requalifié en CDI si le contrat de travail n’a pas été confirmé par écrit. En cas de requalification du contrat de mission en CDI, celle-ci prend effet au premier jour de la première mission irrégulière (C. trav., art. L. 1251-40). Les conséquences de la requalification sont les mêmes qu’en matière de CDD, pouvant ainsi entraîner le versement de l’indemnité de requalification.
Absence de signature du contrat de mission : quel risque ?
Faute de comporter la signature du travailleur temporaire, le contrat de mission ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit, même si le salarié intérimaire a déjà effectué plusieurs missions pour la société (Cass. soc., 7 mars 2000, no 97-41.463). Cependant, le salarié qui refuse délibérément de signer son contrat de mission dans « le but de se prévaloir ultérieurement de l’irrégularité résultant du défaut de signature », ne peut demander la requalification de son contrat en contrat de droit commun à durée indéterminée (Cass. soc., 9 mars 2011, no 09-65.433).
Le contrat de mission doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition (C. trav., art. L. 1251-17). À défaut, l’intérimaire a droit à une indemnité plafonnée à un mois de salaire (C. trav., art. L. 1251-40).
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