Les annonces sur les jobboards, les posts sur LinkedIn, sur Facebook… Ces canaux de recrutement , parfois si efficaces, peinent toutefois à répondre aux besoins des secteurs à forte intensité de main d’œuvre, comme la sécurité privée, la propreté, la restauration ou encore l’événementiel.
Ces secteurs partagent des défis communs : un turnover important, des difficultés de fidélisation, des métiers en tension, une pénurie persistante de candidats. À cela s’ajoutent les impératifs du quotidien des équipes RH : sourcer, remplacer, sécuriser les parcours, intégrer en urgence… Des missions qui deviennent encore plus complexes lors des pics saisonniers.
Pour rester attractif, il est donc urgent de sortir du cadre habituel et de s’ouvrir à d’autres profils, à d’autres parcours, mais aussi à d’autres usages. Car aujourd’hui, les candidats choisissent leur employeur : ils veulent comprendre à quoi ils contribuent, trouver du sens à leur mission, même temporaire, et interagir via des outils adaptés à leurs utilisations quotidiennes, en priorité sur mobile. L’iPhone ou le smartphone est devenu leur guichet RH, leur principal point de contact avec l’emploi.
Coffreo vous propose des pistes pour renouveler vos viviers de candidats et accélérer vos recrutements.
Explorer des profils hors radars
Casser les réflexes de recrutement et miser sur les compétences transversales
Chercher un agent de sécurité parmi les anciens agents de sécurité, ou un caissier avec dix ans d’expérience en magasin, c’est logique et rassurant, mais terriblement limitant. Les parcours ne sont pas tous linéaires (et heureusement).
- Un agent d’entretien expérimenté ? Il a le sens du détail, de l’organisation, et connaît l’importance de la discrétion.
- Une ancienne cheffe de chantier ? Elle sait gérer une équipe et anticiper les imprévus.
- Un vendeur en boutique ? Il connaît la pression du flux client et la rigueur des horaires.
- Une étudiante saisonnière ? Elle a souvent le bon niveau d’engagement, pourvu qu’on lui donne les bons repères.
Les compétences ne sont pas toujours là où on les attend. Ce qui compte, c’est la capacité à apprendre, à s’adapter et à s’intégrer vite. Par ailleurs, certaines qualités sont précieuses quel que soit le secteur :
- Résistance au stress (logistique, sécurité, restauration).
- Travail d’équipe (propreté, événementiel).
- Souplesse horaire (intérim, contrats courts).
Ces compétences comportementales (soft skills) constituent un excellent indicateur de compatibilité professionnelle. À condition de les repérer et de les valoriser dès le recrutement.
Un exemple concret dans le secteur de la propreté avec la FEP CSO
La FEP CSO (Fédération des entreprises de Propreté Centre Sud-Ouest) a mené une expérimentation illustrant bien cette approche, en misant sur un recrutement élargi et centré uniquement sur les compétences.
Des entreprises de propreté ont ainsi testé un dispositif basé sur des QR codes visibles en ville, sur des véhicules ou en vitrines, renvoyant vers des formulaires où les candidats pouvaient décrire leurs savoir-faire sans passer par la soumission d’un CV classique.
Cette vision du recrutement a permis de maximiser la visibilité des offres, mais aussi d’inscrire les entreprises dans une nouvelle relation auprès des potentielles recrues : accessible et efficace. Les profils plus éloignés y ont trouvé une vraie opportunité et les entreprises une nouvelle façon de créer la rencontre.
Faire de la formation un accélérateur
En outre, de nombreux talents sont disponibles, mais pas toujours « prêts à l’emploi ». Et si c’était justement une opportunité ? En construisant ou en orientant vers des parcours de formation courts, ciblés et orientés terrain, vous créez vos propres profils adaptés.
- Des POEC (Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective) avec France Travail.
- Des partenariats avec des structures comme l’INHNI, l’Afpa, le Geiq Propreté, le Greta ou encore les opérateurs de branches.
- Des ponts avec des associations d’insertion.
Ces initiatives permettent de sécuriser vos recrutements, tout en renforçant, encore une fois, votre marque employeur.
Souvent cantonné aux jeunes, l’apprentissage mérite une place centrale dans les dispositifs RH. Il permet de former sur mesure, de tester les compétences en situation réelle et de construire une relation de confiance sur le long terme. Collaborer avec des CFA ou des écoles spécialisées, c’est aussi gagner en visibilité sur les bassins de talents… avant même qu’ils arrivent sur le marché !
Dans les métiers de la propreté, cette stratégie est déjà bien en place à travers des centres de formation comme l’INHNI. Ces structures accompagnent aussi bien les jeunes en apprentissage que les salariés en poste via la formation continue.
Mais du côté des entreprises, l’intégration d’un apprenti est encore perçue comme difficile. L’attractivité du secteur reste un frein et recruter un profil en apprentissage est souvent vécu comme un engagement fort qui entre parfois en tension avec les besoins immédiats du terrain.
>> Dans un tout autre secteur, celui de l’intérim, découvrez l’approche d’APROJOB en faveur de l’emploi des jeunes.
Réfléchir collectif
Mutualiser les talents à l’échelle locale
Pourquoi travailler seul quand on peut être plus fort à plusieurs ? Dans certaines zones, des entreprises partagent les mêmes profils cibles. Monter des synergies locales peut alors s’avérer gagnant-gagnant.
- Un agent de sécurité qui travaille à mi-temps dans l’événementiel la journée peut compléter ses heures en gardiennage de nuit.
- Un serveur qui fait un mariage le week-end peut être disponible quelques jours en semaine pour un traiteur.
Penser en écosystème, c’est aussi ça, innover en recrutement.
Être là où vos cibles sont vraiment
À l’heure où les canaux de communication se multiplient, il devient crucial de connaître les usages réels des travailleurs.
Selon notre baromètre de la confiance des intérimaires été 2025, Facebook est le réseau le plus consulté quotidiennement par les travailleurs temporaires (52 %), loin devant Instagram (35 %), TikTok (30 %) ou même YouTube (37 %). À l’inverse, LinkedIn et X (ex-Twitter) sont peu fréquentés (11 % et 8 %) par cette population, sauf chez les profils les plus diplômés (notamment Bac+5).
En clair : inutile de s’épuiser à publier sur tous les réseaux. Mieux vaut investir là où votre audience est active, avec des formats et des messages qui correspondent à leurs attentes.
Comprendre et répondre à leurs besoins
Le contenu aussi est clé. Si les intérimaires fréquentent Facebook ou YouTube, cela ne signifie pas qu’ils s’intéressent à tout ce que vous y publiez. Seuls 10 % déclarent suivre de près les publications des agences. Mais quand on leur demande ce qu’ils aimeraient y voir, la réponse est sans appel : des offres de missions (80 % les attendent en priorité), devant les informations sur l’intérim ou les témoignages.
Autrement dit : la présence ne suffit pas, il faut aussi être utile. Valoriser des témoignages, relayer des événements ou diffuser des informations pratiques peut venir en complément, mais les publications doivent avant tout répondre à une attente concrète.
Enfin, l’un des freins majeurs évoqués par les intérimaires est simple : « Je ne vois pas passer les publications. » Un manque de visibilité lié aux algorithmes, mais aussi au manque de régularité ou de sponsoring des contenus. D’où l’intérêt de former vos équipes locales à utiliser les réseaux, ou d’intégrer ces missions à vos processus de communication RH.
Autres pistes à explorer
Penser en dehors du bocal
Sans révolutionner votre organisation, il existe d’autres canaux accessibles et encore peu exploités. Voici quelques exemples :
- Groupes Facebook locaux ou spécialisés par métier.
- Prime de cooptation pour vos salariés en poste ou anciens intérimaires.
- Campagnes SMS ciblées auprès de vos viviers dormants.
- Stands éphémères sur les lieux de passage : gares, centres commerciaux, campus…
- Recrutement inversé : journées portes ouvertes où les candidats viennent vous découvrir.
- Job dating à horaires décalés.
L’objectif : multiplier les points de contact, y compris hors ligne.
Coffreo, votre partenaire pour recruter plus vite, mieux, différemment
Mettre en œuvre ces stratégies demande de l’agilité. C’est là que Coffreo intervient pour faciliter chaque étape du recrutement :
Moins de tâches répétitives, plus de disponibilité pour se concentrer sur l’essentiel : vos recrutements.
Transformer ses recrutements, c’est aussi transformer son image. Dans un contexte où les candidats comparent les expériences employeurs, chaque détail compte. Les entreprises capables de proposer une intégration rapide, fluide et bienveillante sortent du lot.
>> Et si la pénurie de talents était aussi une invitation à revoir vos pratiques ? Coffreo vous accompagne pour digitaliser vos processus RH et gagner en efficacité, sans rien perdre du lien humain. Parlons-en !