Recrutement amélioré, formation sur-mesure, amélioration de la QVT… L’intégration de l’intelligence artificielle à la fonction RH a le potentiel de transformer radicalement la manière dont les entreprises gèrent leurs collaborateurs et optimisent leur processus. Explications sur cette révolution à venir.
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L’IA au service de la fonction RH : la révolution a déjà commencé
La fonction RH a déjà intégré l’intelligence artificielle dans plusieurs de ses activités, et ce, depuis plusieurs années. Dans le cadre de l’entreprise, les IA sont ainsi en mesure de :
- Automatiser certaines tâches administratives telles que la gestion de la paie, des congés payés ou encore répondre à certaines questions des employés ;
- Aider à la génération et la rédaction d’annonces de recrutement ;
- Sourcer des candidats qualifiés sur les réseaux sociaux en se basant sur les critères de sélection fixés par l’entreprise ;
- Proposer des formations à suivre en fonction des centres d’intérêts et des compétences des collaborateurs.
IA et RH : les défis de demain
Bien que les innovations apportées par les IA soient déjà révolutionnaires pour les fonctions RH, une vision un tant soit peu prospective montre que ces transformations n’en sont encore qu’à leurs débuts.
Un prisme « objectif » pour déceler les meilleurs talents
Si les IA aident déjà à faciliter le recrutement, – notamment en sourçant et en triant les CV des candidats –, elles pourraient également développer des compétences complémentaires à celles des services RH. Le webinaire “Publication du rapport IA et RH : informer, préparer, projeter”, réalisé par Tomorrow Theory explore quelques pistes :
- Recruter sans préjugés : à condition d’être bien formatée, une IA est en mesure de sélectionner les profils des candidats sans discriminer sur les origines, le nom, le genre ou encore les photos. Cela pourrait favoriser l’égalité des chances et offrir un nouveau vivier de profils aux entreprises.
- Analyser les éléments de langage : aujourd’hui, le recrutement ne prend pas souvent en compte la manière d’écrire et de parler des candidats. Une IA pourrait aider à analyser le discours des postulants et le mettre en lien avec leurs compétences. Par exemple, l’utilisation d’un terme technique démontre que le candidat a une compétence dans un certain domaine. Pour Alexandre Beaussier, Directeur de l’Innovation chez Humans Matter, grâce à leurs capacités d’analyse supérieure, les IA pourraient ainsi permettre d’affiner, voire de faire évoluer les critères d’évaluation.
Une IA à l’écoute de chaque collaborateur
Développer l’IA dans le domaine RH aide également à personnaliser au maximum les échanges avec les collaborateurs. Une approche jusque-là difficile pour les services RH souvent débordés. Dans cette optique, on pourrait voir très prochainement une IA capable de :
- Capter et analyser les ressentis des employés : par un système de questions en entonnoir et une analyse de toutes les données récoltées, une IA serait en mesure d’évaluer la QVT des employés et de proposer des mesures à mettre en place pour améliorer les conditions de travail en fonction des informations reçues. Thomas Cornet, CEO chez Cegid Wittyfit, détaille cette perspective dans le webinaire « Publication du rapport IA et RH : informer, préparer, projeter » réalisé par Tomorrow Theory.
- Hyper-personnaliser la formation en entreprise : chaque collaborateur communique et apprend différemment, et ces différences doivent être prises en compte lorsque l’entreprise propose des formations. Et si aujourd’hui les chatbot aident déjà à individualiser les échanges, selon Thomas Cornet, « on pourrait voir apparaître d’ici 3 à 6 ans une intelligence encore plus puissante », capable de personnaliser la formation pour chaque discipline et chaque collaborateur.
Une analyse poussée des données pour maximiser les performances de l’entreprise
Automatisation des tâches administratives, analyse prédictive pour les besoins en personnel, organisation du temps de travail… Les IA permettent déjà de limiter les tâches chronophages des services RH et d’augmenter les profits de l’entreprise. Et les analyses ne cessent de s’affiner. Grâce aux IA, les entreprises seront bientôt en mesure de :
- Évaluer précisément les performances des employés : via une analyse poussée des objectifs atteints, des retours d’activités ou encore des temps de réponse. Cette analyse pourra ainsi justifier « objectivement » des augmentations de salaire, des promotions ou des plans de carrière des employés. (source : « Comment l’IA va transformer les métiers des ressources humaines ? » – Management&Datascience)
- Anticiper les démissions : selon un article Cegid, en croisant une multitude d’informations, une IA sera tout à fait capable de détecter les signaux faibles de désengagement et donc d’identifier les employés susceptibles de démissionner. Cette analyse prédictive permettrait de mettre en place des mesures préventives pour limiter le turnover et améliorer la satisfaction des employés.
Des innovations trop rapides ?
Si les IA appliquées au domaine RH présentent des avantages économiques et techniques pour l’entreprise, la rapidité du changement limite la prise de recul vis-à-vis de cette technologie.
Risques et conséquences de l’IA appliqué au domaine RH
Il est donc nécessaire d’allier innovation et prévention et de prendre conscience des risques d’un tel bouleversement :
- Risque de biais : si l’IA est conçue avant tout pour être une intelligence objective, il ne faut pas oublier qu’elle peut à l’inverse amplifier les préjugés. Ainsi, en 2018 Amazon a dû cesser d’utiliser un outil de tri automatique pour ses candidatures, car celui-ci discriminait les femmes candidatant pour des emplois techniques. Son jugement était biaisé car l’algorithme se basait sur une base de données discriminant également les femmes pour ce type de poste.
- Risque de limiter les rapports humains : bien que l’IA permette un gain de temps et d’efficacité sans conteste, elle peut aussi contribuer à réduire les rapports entre les humains dans l’entreprise. Or, moins de contact humain signifie de potentiels problèmes lors des interactions sociales entre collègues et l’apparition de stress ou d’anxiété. Après le COVID, de nombreuses personnes avaient du mal à sortir de chez elle et à fréquenter d’autres personnes après des mois de contacts sociaux limités. Elles souffraient du syndrome de la cabane.
Trouver le juste milieu entre l’humain et la technologie
Tout l’enjeu consiste donc à équilibrer innovations technologiques et place de l’humain. Pour y parvenir, mieux vaut attendre d’avoir le recul suffisant pour intégrer de nouveaux outils dans l’entreprise.
Néanmoins, faire preuve de précaution vis-à-vis des IA ne signifie pas se priver de toute technologie au sein de l’entreprise. En effet, il existe déjà de nombreux outils de digitalisation qui permettent aux services RH d’automatiser certaines tâches chronophages afin de se concentrer sur un travail à plus forte valeur ajoutée, tel que la relation humaine.
C’est le cas par exemple de la solution Coffreo, leader de la digitalisation des contrats de travail. Signature électronique, bulletin de paie dématérialisé, coffre-fort numérique… Coffreo vous offre les fonctionnalités essentielles pour gérer votre personnel de manière rapide et efficace.
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